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2012年2月19日 (日)

「同一価値労働同一賃金の原則」に関する法律の規定が不十分だそうです。

 同一価値をどうやって測るのかが、この人(=私)にはよくわからないのですが、でも、似たような難易度の仕事が、たとえば、男性だと賃金が高くて、女性だと安くてもよい、という価値観のもとに定められているのだとしたら、それは、一刻も早く改善されるべきでしょうね。

 これまでも、労基法の中に、この趣旨は読めるというようなことを言っておられる方もおられたと思うんですが、どういう方策を講じれば、男女の賃金格差がなくなるのかをよく考えなければならないと思います。

 これまで啓発をしてきても、このザマなわけですから。

 この人も、今、男女だけではなく、正規/非正規の賃金格差が生じる理論の類型について、少し勉強しているところです。

 そんなことで、あまり大したことは書けないのですが、ニュースになったことは結構大きいですね。

<はたらく>男女同待遇へ法の充実を ILO、日本に勧告
                                     2012年2月17日

 仕事の価値が同じなら男女で同じ賃金がもらえる「同一価値労働同一賃金の原則」を定めた国際条約について、国際労働機関(ILO)は昨年十一月、日本政府に対し、法律の規定が不十分だと勧告した。性別や仕事の種類に関係なく、客観的に労働の価値を評価しないことが問題視された。 (稲熊美樹)
 「裁判では負けたが勧告で主張が認められ、悔しさが晴れる思い。この勧告を活用していきたい」。八日、東京都内で開かれたILOの勧告について報告する集会で、個人加盟の労働組合「商社ウィメンズユニオン」委員長の逆井(さかい)征子さん(68)は語った。
 総合商社で長年勤め、八年前に定年退職した逆井さんは、現役時代の一九九五年、女性の同僚五人と会社を訴えた。男女のコース別人事で一般職とされ、同じような職務内容の男女で大きな賃金格差があるのは違法だと主張した。
 二〇〇八年の控訴審判決で、東京高裁は六人中四人について「経験を積んで専門知識を持ち、男性社員と同じ困難度の職務をしていた」と違法性を認定。しかし、提訴当時、秘書だった逆井さんについては「専門性が必要な職務ではなかった」などと訴えを退けた。二十八年以上携わった営業職についての評価はなかった。
 ILOの一〇〇号条約は「同じ価値の労働に対しては、性別による区別をせず、同等の報酬を与えなければならない」と定めている。政府は一九六七年に批准し、労働基準法四条で「女性であることを理由として賃金について男性と差別的取り扱いをしてはならない」と規定。八五年制定の男女雇用均等法でも、性別を理由に差別的取り扱いを禁じている。
     ◇
 商社ウィメンズユニオンや全石油昭和シェル労働組合など三労組は〇九年、男女の賃金格差の是正を求めてそれぞれ提訴。一部は勝訴したが、満足できる判決内容ではなく、三つの判決が一〇〇号条約に違反しているとILOに申し立てた。
 受理したILOは、日本政府に見解を回答させて審理。政府は、労基法と均等法で一〇〇号条約の規定を実現できていると主張した。
 これに対し、昨年十一月のILOの勧告では、労基法と均等法について「同一価値労働に対する男女同一報酬原則の概念が条文に含まれていない」などと、条約の理念を完全には反映していないと判断した。
 ILO駐日事務所は「勧告はあくまで自主的に従ってほしいという要望だが、政府は来年までに勧告に対する回答をしなければならない」とする。厚生労働省は「条約に違反はしていないという指摘だと受け止めている。ただ、男女の賃金格差があることは確か。啓発を続け、均等法の見直しも含めて検討したい」としている。
 早稲田大大学院法務研究科の浅倉むつ子教授(労働法)は「裁判や労基署の指導では、職務や職種、雇用管理区分ではなく、労働の価値で比較されなければならない」と、職務評価の必要性をあらためて強調。均等法と労基法の規定の不備を指摘し、同一価値労働同一賃金の概念を盛り込む法改正を提案する。

◆女性給与、男性の7割
 男女雇用均等法の施行から26年がたつものの、男女の賃金格差が解消されたとは言い難い。
 厚労省の調査によると、賃金格差は均等法施行後、縮小傾向にあるものの、依然、女性は男性の7割程度。2010年は、09年に比べて0.5ポイント格差が拡大し、後退した=グラフ。勤続年数や管理職比率の違いが格差の主な要因だ。
 同省の研究会は「配置や昇進、人事評価の基準があいまいで制度の整備が不十分。仕事と家庭との両立が困難な働き方を前提とした制度設計で、採用や配置で男女差が生まれ、賃金格差につながっている」と分析する。
 <同一価値労働同一賃金の原則> 男女、正規と非正規の間の賃金格差を解消し、働きに見合った公正な処遇をする原則。客観的に職務評価をするため「知識・技能」「責任」「負担」「労働環境」の四要素から点数を算出し、職種や雇用管理区分を超えて比較する。

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